خارطة طريق شاملة لضبط العلاقة بين العمال وصاحب العمل

الأربعاء 14/يناير/2026 - 09:48 م

يسعى قانون العمل الجديد في ثوبه المعاصر لعام 2026 إلى إرساء قواعد ذهبية تحقق «التوازن الجوهري» بين تطلعات العمال وحقوق أصحاب الأعمال.

يهدف هذا التشريع إلى خلق بيئة وظيفية أكثر استدامة وأماناً، مما ينعكس إيجاباً على معدلات الإنتاجية القومية.

ويُعد القانون الجديد «قفزة نوعية» في تاريخ التشريعات العمالية المصرية، حيث جاء متسقاً مع أرقى المعايير والمواثيق الدولية، ليشكل ركيزة أساسية لبناء مجتمع عمل متكافئ ومنضبط.

أولاً: «تحديد الهوية».. تعريف أطراف المنظومة الإنتاجية

نصت المادة الأولى من الباب الأول للقانون على حزمة من التعريفات الحاسمة التي تزيل أي لبس في التفسير القانوني، وهي كالآتي:

«العامل»: هو كل شخص طبيعي يقدم مجهوده مقابل أجر لصالح صاحب عمل، شريطة أن يعمل تحت إدارته وإشرافه المباشر أو غير المباشر.

«المتدرج»: كل فرد يلتحق بمنشأة ما بهدف «اكتساب مهارة» أو حرفة معينة مقابل أجر متفق عليه.

«صاحب العمل»: يشمل كل شخص طبيعي أو اعتباري (شركة أو مؤسسة) يستخدم عاملاً أو أكثر لقاء تقديم أجر.

ثانياً: «هيكلة المستحقات».. التفرقة بين الأجر الأساسي والمتغير

وضع القانون تعريفاً شاملاً لـ «الأجر»، وهو كل ما يتقاضاه العامل نقداً أو عيناً، وينقسم إلى: 4. «الأجر الأساسي»: هو المبلغ المحدد صراحة في «عقد العمل»، مضافاً إليه ما يتقرر من علاوات دورية.

5. «الأجر المتغير»: ويضم كافة العناصر الأخرى التي يحصل عليها العامل، وأبرزها: «العمولة»: مبالغ ترتبط بمعدلات الإنتاج أو المبيعات أو التحصيل.

«العلاوات»: نسب مالية تمنح لمواجهة الظروف الاقتصادية أو الفنية الطارئة.

«المنح»: مبالغ إضافية تُصرف بناءً على العقود أو الأنظمة الأساسية أو العرف السائد.

«المكافأة»: ما يُصرف تقديراً لـ «التميز والكفاءة» في الأداء الوظيفي.

«البدلات»: مبالغ تُعطى لمواجهة مخاطر أو ظروف خاصة يفرضها طبيعة العمل.

«نصيب الأرباح»: حصة العامل من صافي أرباح المنشأة وفق الضوابط القانونية.

«الوهبة»: المبالغ التي يدفعها «الجمهور» للعامل إذا جرى العرف على ذلك وفق قواعد المنشأة.

«مقابل الخدمة»: النسبة النقدية التي يدفعها العملاء في المنشآت السياحية وتوزع بقرار وزاري.

«المزايا العينية»: خدمات غير نقدية يلتزم بها صاحب العمل دون أن تقتضيها ضرورة الشغل.

6. «الأجر التأميني»: هو القيمة المسجلة في «قانون التأمينات الاجتماعية» رقم 148 لسنة 2019.

ثالثاً: «تصنيف المهام».. تنظيم الأنماط الوظيفية المختلفة

فرق القانون بين عدة أنواع من التعاقدات لضمان حقوق كافة الفئات: 7. «العمل المؤقت»: نشاط يدخل ضمن صلب عمل المؤسسة لكنه ينتهي بانتهاء مهمة بذاتها أو بمرور مدة محددة.

8. «العمل العرضي»: نشاط طارئ لا يدخل في صميم نشاط صاحب العمل ولا يتجاوز إنجازه «ستة أشهر».

9. «العمل الموسمي»: المهام التي تُنفذ في فترات دورية متعارف عليها سنوياً. 10. «العامل غير المنتظم»: من يؤدي عملاً غير دائم أو يمارس حرفة لا ينظمها قانون خاص (مثل موزعي الصحف).

11. «القطاع غير الرسمي»: العمالة التي تمارس مهامها بشكل «مستتر» داخل أو خارج المنشآت.

12. «السخرة»: أي خدمة تُفرض قسراً تحت تهديد العقاب دون اختيار محض من الشخص، وهي «مجرمة قانوناً».

رابعاً: «بناء القدرات».. التوجيه المهني والتلمذة الصناعية

اهتم القانون بتطوير المورد البشري من خلال مفاهيم حديثة:

13. «الليل»: عُرف قانونياً بالفترة الممتدة من «غروب الشمس» حتى شروقها.

14. «التوجيه المهني»: إرشاد الفرد لاختيار المسار الذي يناسب قدراته بناءً على دراسات «سوق العمل».

15. «التدريب»: صقل المهارات والمعارف الفنية والسلوكية لإعداد الفرد لوظيفته.

16. «التلمذة الصناعية»: تعلم مهنة داخل بيئة العمل بشكل منظم مقابل أجر محدد.

17. «مجالس المهارات القطاعية»: كيانات تربط الحكومة بالقطاع الخاص لضمان مواءمة «التعليم الفني» مع احتياجات السوق.

18. «وكالات التشغيل»: شركات مرخصة لاختيار وتشغيل العمال لدى الغير وفق ضوابط القانون.

19. «الوكلاء المفوضون»: من ينوبون عن صاحب العمل في الإدارة وامتلاك سلطات اتخاذ القرار.

خامساً: «فض المنازعات».. آليات الحوار والتحكيم القانوني

نظم القانون طرق حل الخلافات لضمان استمرار العجلة الإنتاجية:

20. «المفاوضة الجماعية»: حوار بين المنظمات النقابية وأصحاب الأعمال للوصول لـ «تكامل المصالح».

21. «المنازعة الجماعية»: خلاف ينشأ بين مجموعة من العمال وصاحب العمل حول شروط التشغيل.

22. «الشركاء الاجتماعيون»: المثلث الذهبي الذي يضم «الحكومة، أصحاب الأعمال، والعمال».

23. «المفوض العمالي»: شخص يختاره العمال رسمياً لتمثيلهم في غياب التنظيم النقابي.

24. «اتفاقية العمل الجماعية»: وثيقة مكتوبة تنظم ظروف العمل وأحكام التشغيل بين الطرفين. 25. «التوفيق»: تدخل الجهة الإدارية لتقريب وجهات النظر بعد تعثر المفاوضات.

26. «الوساطة»: لجوء الطرفين لـ «شخص حيادي» يقترح حلولاً ودية للنزاع.

27. «التحكيم»: وسيلة قانونية لإنهاء النزاع عبر «محكمين متخصصين» بعد فشل الود.

28. «مشارطة التحكيم»: اتفاق مكتوب يتم إبرامه عقب نشوء النزاع الفعلي لتسويته.

سادساً: «الحماية والكرامة».. ضوابط الإضراب وتجريم التنمر

وضع القانون نقاطاً فاصلة لحماية بيئة العمل من التجاوزات:

29. «الإضراب»: توقف العمال عن العمل للمطالبة بحقوق مهنية، شريطة الالتزام بـ «الضوابط القانونية» المسبقة.

30. «إصابة العمل»: يتم تعريفها وفقاً لـ «قانون التأمينات والمعاشات» رقم 148 لسنة 2019.

31. «التحرش»: أي سلوك يحمل إيحاءات جنسية أو إباحية (قولاً أو فعلاً أو إشارة) داخل مكان العمل أو بسببه.

32. «التنمر»: استعراض القوة أو السخرية من العامل بسبب «العرق أو الدين أو الحالة الصحية» بهدف الحط من شأنه.

33. «المنشأة»: أي مشروع يملكه شخص من أشخاص القانون الخاص أياً كانت تبعيته.

34. «موقع العمل»: الحيز الذي يمارس فيه العامل مهامه أو يتواجد فيه بسبب وظيفته.

35. «المهنة»: العمل الذي يتطلب مهارة وخبرة ولا ينظمه قانون مهني خاص.

36. «الوزارة المختصة»: هي الوزارة المعنية بشؤون العمل وكافة مديرياتها على مستوى الجمهورية.

سياسة